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Negociando por el bien común en California – Non Profit News

Negociando por el bien común en California - Non Profit News

En diciembre pasado, estudiantes investigadores de la Universidad de California (UC) ganó el reconocimiento sindical para 17,000 trabajadores de la UC, sumándose a otros 30,000 trabajadores académicos de la universidad que ya estaban sindicalizados. El reconocimiento del sindicato de investigadores fue un paso crucial hacia la rectificación de desigualdades arraigadas en el mundo académico, tanto en la UC como fuera de ella. Como dos mujeres en campos dominados por hombres, y como miembros del sindicato que manejan las quejas de los trabajadores académicos en la Universidad de California, somos testigos de primera mano del costo personal e institucional que tienen la discriminación sexual y de género, la xenofobia y los bajos salarios. La herramienta más efectiva para remediar tal discriminación e inequidades es un contrato sindical sólido que codifique las consecuencias y soluciones para problemas que de otro modo serían casi intratables.

La desigualdad en la educación superior no solo tiene costos académicos, morales y financieros para los trabajadores dentro de un sistema universitario, sino que también tiene consecuencias más allá del campus. Los sindicatos pueden usar su poder de negociación colectiva para mejorar la calidad de sus lugares de trabajo académicos y, trabajando junto con socios de la comunidad, presentar demandas que beneficien no solo a la unidad de negociación, sino a la comunidad en general. Esta estrategia, llamada negociación por el bien común, vincula los problemas del lugar de trabajo con los problemas sociales, políticos y económicos dentro de las comunidades locales.

Cerrando la brecha de género: Título IX, apoyo de los padres y más allá

En 2013, gabriel piterberg, ex profesor de UCLA, metió la lengua en la boca de dos estudiantes de posgrado. Inicialmente, Funcionarios de UCLA desanimaron a los estudiantes. de presentar una queja ante la Oficina del Título IX. No obstante, los estudiantes de posgrado procedieron, pero su queja resultó en una suspensión de solo un cuarto de duración para Piterberg. En 2015, los estudiantes demandaron a la universidad por no manejar adecuadamente sus denuncias de acoso sexual, pero no fue hasta que los estudiantes de pregrado organizaron protestas frente al salón de clases de Piterberg en 2017 que la universidad finalmente despidió al profesor.

Introducido en la legislación federal en 1972, Título IX ordena que cualquier institución educativa que reciba fondos federales prohíba la discriminación basada en el sexo. Esto incluye garantizar que todas las personas, independientemente del sexo, tengan la misma capacidad para participar y disfrutar de los beneficios de estas instituciones financiadas por el gobierno federal. Como revela el caso de Piterberg, las capacitaciones y los procedimientos de investigación del Título IX en los que se basan la mayoría de las universidades priorizan las preocupaciones de responsabilidad y los intereses del empleador en lugar de las protecciones centradas en los sobrevivientes.

Los datos confirman esta cultura institucional: según un informe 2018 según la Academia Nacional de Ciencias, Ingeniería y Medicina (NASEM), los lugares de trabajo académicos son superados solo por los militares en cuanto a las tasas de acoso sexual, con el 58 por ciento de los empleados académicos indicando que han sido acosados.

Además del acoso sexual, las trabajadoras académicas enfrentan discriminación basada en el sexo. En 2017, por ejemplo, la becaria postdoctoral Sandra Koch fue despedido ilegalmente de su laboratorio de UCLA después de informar a su supervisor que estaba embarazada. En respuesta, Koch presentó una queja por discriminación por embarazo ante la Oficina del Título IX y una queja ante su sindicato, UAW 5810. Aunque era una investigadora exitosa que había obtenido fondos para continuar con su trabajo, Koch fue despedida por el departamento de Recursos Humanos de UCLA en 2019. Fue solo a través de la acción sindical colectiva, y gracias a las protecciones contractuales garantizadas en nuestro acuerdo de negociación colectiva, Koch fue reincorporada a un laboratorio donde podía continuar con seguridad su investigación.

Debido al ataque político dirigido por la administración Trump, el Título IX se ha vuelto aún más débil. En 2020el Departamento de Educación lanzó un serie de enmiendas a las políticas y procedimientos del Título IX. Revertir protecciones cruciales implementadas bajo Obama, como protecciones para personas transgénero y no conformes con el género—estas reversiones limitaron el alcance de la cobertura y instituyó barreras significativas para denunciar el acoso sexual y la discriminación.

Si bien la administración Biden está listo para lanzar una serie de reversiones a algunas de estas regulaciones regresivas, dado el clima político actual, es imperativo crear mecanismos exigibles contractualmente que reemplacen el Título IX y construir poder colectivo para hacer que la transformación institucional suceda. Porque La autonomía corporal de las mujeres está amenazada desde los más altos cargos políticos, es claro que debemos emplear modos alternativos de poder colectivo que queden fuera de la participación política tradicional.

Los enfoques institucionales de la equidad a menudo son inconsistentes y no llegan a la raíz de la desigualdad generalizada. Por ejemplo, en 2015, la Oficina del Presidente de la UC publicó un informe sobre pautas para la equidad racial y de género, reconociendo que “la diversidad y la igualdad de oportunidades apoyan a una comunidad académica que refleja una amplia gama de intereses, habilidades, experiencias de vida y visiones del mundo que mejorarán la exploración de ideas vitales para nuestra misión académica”.

Para que la universidad realice su misión de igualdad de oportunidades, es esencial que la asistencia financiera adecuada esté disponible para cosas que a menudo mantienen a las personas fuera de la escuela de posgrado, como los gastos de cuidado de niños, que afectan en particular a las mujeres. Mary Ann Mason de UC Berkeley, quien se desempeñó como la primera decana graduada, ha señalado que «las mujeres pagan una ‘penalización de bebé’ en el transcurso de una carrera en la academia, desde los años tentativos de la escuela de posgrado hasta la olla a presión de la tenencia, la larga marcha a mitad de carrera y finalmente la jubilación”. Como tal, aunque un gran número de mujeres se inscriben en los estudios de posgrado de la UC (según un informe de 2021, el 49 % de los estudiantes de posgrado matriculados se identificaron a sí mismos como mujeres), la UC Informe de rendición de cuentas 2020 afirma: «La proporción de mujeres y profesores subrepresentados es baja, en comparación con los grupos de disponibilidad en la mayoría de las disciplinas». En otras palabras, en la academia, la falta de promulgación de políticas y asignación de fondos para apoyar a los padres obliga a una gran parte de la población, en particular a las mujeres, a decidir entre la carrera y la maternidad. Este es, por supuesto, el caso en toda la fuerza laboral en general.

Un precio demasiado alto: intimidación, tarifas y la difícil situación de los académicos internacionales

Al igual que el acoso sexual y la brecha de género, el acoso en el lugar de trabajo académico está impulsado por las desigualdades que se originan en la sociedad en general y las reproduce. La investigación sobre el acoso encuentra que afecta principalmente a las personas marginadas y que las minorías étnicas tienen el doble de probabilidades de experimentarlo en el trabajo que los blancos.

Para los trabajadores internacionales, inmigrantes e indocumentados, cuya capacidad para estudiar o trabajar en los EE. UU. depende de su situación laboral, el miedo a las represalias a menudo se utiliza como arma para provocar la complacencia. Los académicos internacionales enfrentan riesgos particularmente altos cuando abordan la conducta abusiva en el lugar de trabajo porque sus visas están vinculadas a su empleo. Ser intimidado en el lugar de trabajo crea una elección difícil: mantener el maltrato o denunciarlo. Si elige la última opción, corre el riesgo de ser despedido u obligado a renunciar y abandonar el país.

Subir de rango en la academia depende, no solo del desempeño de uno, sino también de la relación con el investigador principal (PI) de uno. Las solicitudes de empleo académico, las becas y las nominaciones a premios dan mucha importancia a las cartas de recomendación. Los PI que supervisan a los estudiantes de posgrado, investigadores postdoctorales y otros académicos que comienzan su carrera controlan la cultura de su laboratorio, el enfoque de la investigación y la compensación de los trabajadores. Como resultado, las tasas de intimidación en el mundo académico son más altas que el promedio. Debido a que existen pocos mecanismos formales para abordar el acoso sin dañar la reputación, muchos académicos sufren en silencio en lugar de denunciar conductas abusivas.

Los estudiantes empleados académicos en UAW 2865 y los postdoctorados e investigadores académicos en UAW 5810 tienen fuertes protecciones contra el acoso y la discriminación gracias a los contratos sindicales, que establecen plazos estrictos en los procesos de investigación y resolución y brindan acceso a un arbitraje neutral de terceros. Con demasiada frecuencia, las políticas contra la discriminación y el acoso no protegen las formas más sutiles de discriminación, como las microagresiones y los entornos laborales hostiles, pero las fuertes protecciones contra el acoso en el lugar de trabajo amplían nuestra lucha colectiva contra la discriminación a través de mecanismos exigibles contractualmente.

Más allá de abordar los entornos hostiles creados por la intimidación, la fuerza laboral puede ayudar a mitigar la discriminación contra los estudiantes y trabajadores internacionales, los inmigrantes y las personas indocumentadas. Además de la precariedad generada por las visas de requisito de trabajo, estos trabajadores enfrentan mayores barreras económicas tanto para ingresar como para sobrevivir en la academia. Por ejemplo, asumen el costo cada vez más exorbitante de asistir a instituciones postsecundarias públicas en forma de matrícula suplementaria para no residentes. En UCLA, esto montos adicionales de matrícula para no residentes a más de $ 15,000 por año.

Dado robusto evidencia de que el nivel de educación de una persona está determinado por los ingresos, está claro que el alto costo de la matrícula para estudiantes y trabajadores internacionales, inmigrantes e indocumentados amplía las disparidades sociales al excluir sistemáticamente de la educación superior a adultos jóvenes de diversos orígenes. Exigir que estos costos sean cubiertos por el empleador es un paso necesario para que la educación superior sea accesible para todos.

La equidad comienza en el hogar: demanda de viviendas asequibles

La Universidad de California promociona su accesibilidad a los estudiantes que son residentes de California. Sin embargo, a pesar de la matrícula estatal con descuento, las barreras económicas para la educación pública son pronunciadas. Las encuestas de negociación realizadas por UAW 2865 y UAW 5810 durante el año pasado indicaron que el 70 por ciento de los investigadores posdoctorales con doctorado y el 90 por ciento de los estudiantes de posgrado en la UC están agobiados por el alquiler, lo que significa que pagan más del 30 % de sus ingresos en alquiler, con el asistente de enseñanza promedio que paga más del 52 por ciento. El asistente de enseñanza promedio en la Universidad de California vive con una «carga de alquiler severa» definido como pagar el 56 por ciento o más de los ingresos para el alquiler.

Para quienes viven en viviendas universitarias, la universidad es a la vez dueña y empleadora; determina nuestros ingresos y precios de alquiler. La UC tiene no proporcionó suficientes viviendas para los estudiantes admitidos, y mucho menos a precios asequibles, a pesar del aumento de los costos de inscripción y matrícula.

Las desigualdades económicas experimentadas por los empleados de la UC están integradas dentro de un crisis de vivienda en california. A Informe de la UCLA 2020 descubrió que uno de cada 20 estudiantes de la UC experimentaba la falta de vivienda. Estos números sorprendentes reflejan una tendencia estatal más amplia; de california La población sin hogar ha aumentado un 31 por ciento en la última década.

Creemos que, como institución financiada por los contribuyentes, la Universidad de California debe rendir cuentas a sus trabajadores y las comunidades circundantes. Cuando los salarios son bajos y los precios de la vivienda son altos, solo los ricos independientes pueden permitirse asistir a la universidad, lo que excluye a muchos californianos diversos de su propio sistema de educación pública.

Hacia adelante y hacia arriba por el bien común

A pesar de décadas de ataques legislativos contra el trabajo organizado y la promoción del sentimiento antisindical, EE. UU. está presenciando un resurgimiento del poder colectivo que está haciendo retroceder las condiciones sociales, políticas y económicas cada vez más desiguales. A medida que las instituciones públicas como la UC se vuelven menos accesibles y la movilidad económica se vuelve más mítica, hemos visto una mayor disposición a luchar contra las condiciones sociales, políticas y económicas injustas.

Los sindicatos y sus convenios colectivos todavía se asocian típicamente con temas como salarios, licencias y salud y seguridad. Pero los problemas en el lugar de trabajo también incluyen el acceso a viviendas asequibles, la equidad de género y el abuso y la explotación de los no ciudadanos. Dados estos problemas sociales más amplios, los trabajadores académicos deben situar las luchas contractuales dentro de luchas sociales más amplias. Nuestro deber como organizadores sindicales es hacer demandas que sirvan a nuestras comunidades en general y rectifiquen las desigualdades, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.